朗域新闻

如何降低酒店员工流失率

作者:郎域酒店新闻 时间:2014-09-15

我们发自内心地将员工看作是我们的家人。一个门店、一个部门就像一个个小家庭。利益不是大家抢来争来的,而是齐心合力做出来的。

 

 酒店人才特点

  酒店业人才有什么特点?通过十多年的观察和总结,主要是两点:敬业和经验。

  我们目前的大部分干部,尤其是区域的主要干部,都是早期加入公司,跟着公司一起成长起来的。他们从基层做起,认真、踏实,兢兢业业;善于学习和思考,总结成功经验,汲取失败教训;面对挫折和困难,坚韧不拔。我们总体的氛围是高速紧张,压力极大的。有些因为跟不上,被淘汰;有些人因为受不了,放弃;但是那些坚持下来的人都成功了!不仅在职业上有了大大的长进,更重要的是超越了自我!成就了自我!

  普通人经过努力,不断学习,经过大浪淘沙,许多人可以成为店长,可以成为城市总经理,可以成为分区总经理,甚至大区CEO。

  因此,我们要招募敬业的人,要挖掘善于学习的人。

  基层员工

  基层员工有三个基本诉求。

  一.希望报酬有竞争力。付出同样的劳动,希望能赚的多一点。

  二.希望工作稳定。大部分人都是指望华住的这份工资来养家糊口的,而不是投机暴发一下,工作是维持生存的基本手段,因此希望工作稳定,不要折腾。

  三.希望在一个轻松愉快的环境里工作。

  我们大约有三万多员工,每年接待上亿的客户,每一次跟客户的接触、每一顿早餐、每一间客房的打扫都是我们的基层员工在完成,他们的专业水平和敬业程度决定了我们的服务水平。

  基于连锁的特点和员工诉求的分析,对于基础员工,建议采用法家的哲学来管理。法家讲规则,强调精准执行。我说1,他们就要按照1.000来做,而不能是1.001。法家有句话讲得好:“使中主守法术,拙匠守规矩尺寸,则万不失矣。君人者,能去贤巧之所不能,守中拙之所万不失,则人力尽而功名立——《韩非子·韩用人》”。这句话非常好的概括了标准化、流程化的重要性,强调了执行力的重要性。

  高标准、严要求必须配合高回报。我们定义基层员工的薪酬高于行业平均水平。同时,基层员工的薪酬也必须和经营业绩挂钩。多劳多得,不好少得。不能搞大锅饭,不能搞平均主义。否则企业就难以维续,也就没有能力持续经营,员工工作的稳定性也就没法保证。

  我们发自内心地将员工看作是我们的家人。一个门店、一个部门就像一个个小家庭,团结友爱,互相帮助。因为利益不是大家抢来争来的,而是大家齐心合力做出来的。业绩好的门店总是那些团队心齐的门店。

  除了要创造一个轻松愉快的工作氛围,我们还有一个华住互助基金,帮助那些遇到特别困难的家庭。比如汶川地震帮助那些无家可归的员工,比如在直系亲属丧失劳动能力,资助他们的子女上学等等。让在我们公司的员工不至于流离失所、家破人亡。

  华住是一个大家庭,我们是一群勤劳、敬业、努力工作的人们。我们创造出杰出的业绩,我们得到丰厚的回报,我们更会在困难的时候互相帮助,渡过难关。

 

如何看待我们的干部

  干部跟基层员工一样,也要养家糊口,因此,基本的需求也是希望有丰厚的薪酬。但是他们对于发展空间和学习成长有更多的期待。高层干部,还要有归属感和事业感。希望在企业里能够当家做主,能够被信任、被重视。

  中基层干部

  包括店长在内的中基层干部,“儒家”是合适的管理哲学。儒家代表人物有诸葛亮、王阳明等,可以说,中国大部分朝臣都是儒家子弟。诸葛亮有句名言,叫“鞠躬尽瘁死而后已”。儒家的敬业、忠诚跃然纸上。

  中基层干部的关键词有:仁爱、忠义、礼和、睿智、诚信。王阳明更是将儒家思想推上了更高的台阶,他提倡“知行合一”,理论和实践相结合,不能光说不练,不能纸上谈兵。中基层重视和考虑的是战术,比如怎么做这个店?怎么管好我团队?怎么打败我的对手?对于战略问题要深刻领会,细化为战术目标和行为,所谓“尊德行而道问学,至广大而尽精微”。我们需要大量“知行合一”的中层干部。

 

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 人才甄选

  我们对干部的要求很简单,就两个字,“红”和“专”,是“又红又专”。

  “红”包括四个方面:一.忠于企业,二.责任心,三.事业心,四.热爱企业。

  “专”也是四条:一.高绩效,二.带团队,三.学习能力,四.创新能力。

  在人才的选拔上,按照“又红又专”的标准,概括起来就是“德才兼备”。或者更加全面一点,就是“德智体”三项全能。“德”说的是价值观,是“红”;“智”说的是能力,是“专”;“体”就是体能,健康、精力旺盛同样重要。

  我有一个有意思的比喻,来说明人才甄选的过程。

  农村里淘米用淘箩,一种用竹皮编的篮子,有细细的缝,一般在河里淘洗。第一波,将淘箩沉到水里,就有很多空心的糠粕浮上来。空心米、麸皮就会飘掉。这些空心米、麸皮就是那些无能无用的人,我们肯定不能用。因为淘箩有很细的缝,第二波淘的时候那些很细的小米粒就会漏下去,这就是那些能力不足的人。最后一波,也是最难最费时的,是要剔出那些石子、碎砖、泥巴。有些时候不容易看清,比如白色的小石子,混在米里看不见。这些就是价值观不符的人。

  我们选人的时候,没有能力的人,能力不足的人,价值观不符的人,都要剔除。难的是那些价值观不符的人,不容易看清楚。

 

  赏罚分明

  人类的动力来自于两个主要方面,一个是奖赏,一个是恐惧。

  你做了好事,做了正确的事情,社会、父母、老师、企业就给你某种好处,比如表扬、肯定、奖状、晋升、金钱等。这就是奖赏,鼓励你继续按照社会或组织的意志,做更多的好事、正确的事情,也鼓励其他人做好事、做正确的事情。

  人类最根本的恐惧来自于死亡。其它比如对安全的恐惧,对批评的恐惧,对压力的恐惧,对失败的恐惧等等。因为各种各样的恐惧,同样使得人想把事情做好。

  我们企业里奖赏的事情不少,包括现金、股票、期权、升职、培训、荣誉等等。

  我是主张企业里要奖惩并用的。

  我们看看哪些事情要惩罚。首先是不作为,在那里混日子,撞钟,滥竽充数。有些干部知道问题不去解决,因为解决问题就会有麻烦,就会有冲突。其次就是那些不努力、无能、无德的人,这些人肯定是要惩罚的。

  如果这样的人混迹在组织里,这个企业就会拖沓疲软,正气不彰,毫无生机。

  但是,对于失误和创新中的失败,要宽容,否则就没人敢做事了。想做事没做好的叫失误。对于普通工作中的失误,要宽容,要帮助,要从失误中汲取教训。

  所谓创新就意味着是种尝试,是种实验,有可能会失误或失败。创新中的失败,是组织为了突破,所必须付出的成本。

 

  组织架构

  华住的组织架构设计是:下盘实,上盘活。一线和门店扎实稳固,总部响应迅速,适应变化。

  整个华住集团可以概括为四个功能模块:平台,投资,新品牌,门店管理。按照这四个模块确定不同的组织架构、薪酬架构和考核奖励机制。

  组织原则

  三个服从

  个人服从组织;小局服从大局;下级服从上级。

  三个优先

  团队利益优先个人利益;整体利益优先局部利益;长期利益优先短期利益。